Av: Monica Novoa Angell, medarbeider i Jussbuss
I Norge er vi vant til å høre om hvor godt, ryddig og velfungerende det norske arbeidslivet er, og at vi har et arbeidsrettslig regelverk som ligger i toppsjiktet når det kommer til arbeidstakervern. Men hvordan har det seg da slik at rettshjelpstiltak som Jussbuss får daglige henvendelser fra fortvilte arbeidstakere som blir utsatt for det mest alvorlige rettighetsbruddet i arbeidslivet – nemlig lønnstyveri? Når problemet er så utbredt, får det jo en til å lure på om det er mangler ved regelverket som muliggjør rettighetsbruddene fra arbeidsgiver, eller om det er dets utilgjengelighet som tillater overtredelsene.
Hva er egentlig lønnstyveri?
Lønnstyveri er ganske enkelt det begrepet skulle tilsi, nemlig tyveri av lønn. For å klarlegge nærmere hva som utgjør lønnstyveri, kan vi se hen til den nylige inntatte bestemmelsen i straffeloven. Her defineres lønnstyveri som tilfeller hvor arbeidsgiver «misligholder sin plikt til å yte lønn, feriepenger eller annen godtgjøring som arbeidstaker har krav på etter avtale eller lovverk».[1] Lønnstyveritilfellene er derfor alle situasjoner hvor arbeidsgiver ikke overholder sin lønnsplikt.
Slik har det vokst frem en mer ubemerket form for lønnstyveri
Lenge har lønnstyveri skjedd ved at arbeidsgivere utbetaler mindre lønn enn den ansatte har krav på, eller tilbakeholdt lønn- og feriepengeutbetalinger. Jussbuss har imidlertid observert at lønnstyveri har begynt å innta en annen, og mer ubemerket form. Flere arbeidsgivere gjennomfører lønnstrekk ved å vise til generelle klausuler i arbeidsavtalen som tilsynelatende skal gi arbeidsgiver rett til å korrigere i arbeidstakers lønn ved feilutbetalinger.
Men spørsmålet som gjenstår er da; kan arbeidsgiver gjennomføre lønnstrekk ved påståtte feilutbetalinger kun ved å vise til en generell bestemmelse i arbeidsavtalen?
Hvilke rammer for slike lønnstrekk setter det norske regelverket?
I norsk rett er arbeidsgivers adgang til å gjøre trekk i lønn og feriepenger svært begrenset. Etter arbeidsmiljøloven § 14-15 tredje ledd kan arbeidsgivere kun trekke i lønn og feriepenger dersom det foreligger en skriftlig forhåndsavtale om dette. [2] De færreste arbeidsgivere har imidlertid et bevisst forhold til hvilke rettslige krav som faktisk stilles til denne forhåndsavtalen.
Den utstrakte bruken av lønnstrekk begrunnet i adgangen ved skriftlig forhåndsavtale, ledet til et klart behov for rettsavklaring og presisering av bestemmelsens virkeområde. Denne avklaringen fikk vi endelig i en ny høyesterettsavgjørelse fra 2021, hvor Høyesterett fastslo at fastslo at det ikke kunne trekkes i lønn ved å vise til en generell korrigerings-klausul i arbeidsavtalen, ettersom den ikke konkretiserte det aktuelle lønnstrekket.[3] Høyesterettspraksis er derfor helt tydelig på at lønnstrekk med grunnlag i en klausul i arbeidsavtalen, vil være et ulovlig lønnstrekk og må dermed karakteriseres som lønnstyveri.
Hvorfor er dagens etterlevelse av regelverket utilfredsstillende?
Norsk rett har derfor et regelverk som i utgangspunktet skal ivareta arbeidstakeres rettigheter ved denne formen for lønnstyveri. Likevel mener Jussbuss at etterlevelsen av regelverket er utilfredsstillende.
Den største utfordringen med denne formen for lønnstyveri, er at arbeidsgivere legitimerer lønnstyveriet med å vise til arbeidsavtalen som mer eller mindre et overbevisende rettsgrunnlag. Dermed gis trekket en rettslig troverdighet som gjør at lønnsunndragelsen nærmest skjer ubemerket, og etterlater arbeidstakeren uten reelle muligheter for å komme med innvendinger.
Om den stadige voksende utbredelsen av ulovlige lønnstrekktilfeller skyldes arbeidsgiveres uvitenhet om regelforståelsen grunnet dens utilgjengelighet, eller om lønnstyveriet er bevisst og kalkulert, er ikke enkelt å fastslå. Konsekvensene av overtredelsene er uansett uakseptable. Når overtredelsen først har skjedd, er arbeidstaker tvunget til å kreve inn midlene ved sivilrettslig inndrivelse. Dermed blir prosessbyrden ved et ulovlig lønnstrekk flyttet over på arbeidstaker, noe som er stikk i strid med lovgivers intensjon og formålet med å ha så strenge lønnstrekkregler.
Slik kan vi styrke arbeidstakers rettigheter ved ulovlige lønnstrekk
For å styrke arbeidstakers rettsvern i slike tilfeller hvor den riktige forståelsen av regelverket synes utilgjengelig, er det essensielt å legge til rette for at den enkelte selv kan stå opp mot det ulovlige lønnstrekket.
Først og fremst er det helt grunnleggende at den riktige forståelsen av regelverket overhodet er kjent for arbeidstakerne. Dette må primært skje gjennom en presisering i lovteksten, som tydeliggjør Høyesteretts avklaring. Det er også viktig at sentrale aktører i arbeidslivet som fagorganisasjoner, Arbeidstilsynet, og ulike rettshjelptiltak bidrar til å spre informasjon av den riktige regelforståelsen. En økt informasjonstilgang vil ikke bare gjøre den enkelte arbeidstaker mer kjent med sine rettigheter, men vil også bidra til at arbeidsgivere bevisstgjøres på rettsutviklingen, og vil dermed få en skjerpende og preventiv effekt.
Videre er naturligvis fagorganisering viktig for at arbeidstakere sikres mot overtramp fra arbeidsgiver, men realiteten er at opp mot halvparten av norske arbeidstakere faller utenfor det organiserte arbeidslivet.[4] For uorganiserte arbeidstakere er det spesielt viktig at det eksisterer tilfredsstillende ordninger og tiltak, slik at også de kan få nødvendig hjelp.
Rettshjelpen sikres etter Jussbuss` mening best ved at saker om lønnstyveri faller inn under den offentlige rettshjelpsordningen. I tillegg er det behov for en statlig finansiert førstelinjetjeneste som kan gi veiledning om lønnsinndrivelsesprosessen for de arbeidstakere som på grunn av for høy inntekt faller utenfor rettshjelpsordningen. Til slutt er det viktig at inndrivelsesprosessen forenkles. Vår erfaring er at den alminnelige arbeidstaker, slik ordningen er i dag, hverken har økonomi, tid, eller kompetanse til å drive inn lønnskrav som arbeidsgiver ulovlig har trukket.
På denne måten kan vi forhindre at et utilgjengelig regelverk tillater den enkelte arbeidstaker mer kjent med sine rettigheter, og vi vil være et steg nærmere å sikre det arbeidstakervern som vi i Norge identifiserer arbeidslivet vårt med.
[1] Straffeloven § 395
[2] Arbeidsmiljøloven § 14-15 tredje ledd
[3] HR-2021-2532-A
[4] https://www.arbeidslivet.no/Lonn/Fagorganisering/Organisasjonsgrad-og-tariffavtaledekning/